關于試用期的一些法律規定

2019-11-10    權益保障    【本頁移動版】

試用期對勞動合同雙方都有其重要意義,通過在試用期內用人單位的和勞動者雙向選擇,可以使雙方更直接、全面、準確地了解對方,便于勞動關系的相對穩定,同時有利于企業的用工管理。

關于試用期的一些法律規定,也有很多小伙伴們心存疑惑,今天我們就針對大家最常問起的問題進行解答和梳理。

01

未達到試用期法定最高限,延長試用期,是否合法?


實踐中,很多用人單位在與勞動者約定試用期的時候,并未按照法律規定的上線來設定,等到試用期即將到期,用人單位可能感覺對員工的表現不太滿意,想再觀察一段時間,或者想繼續適用試用期的工資待遇,延長試用期至法律規定的最大范圍,其實這種做法是違反法律規定的。

《勞動合同法》第十九條 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

即法律明確規定用人單位和勞動者只能約定一次試用期,即便法定最高限沒有達到,也不能延長試用期,一旦延長,即為第二次約定試用期,屬于違法行為,按照《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;

違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。


因此,用人單位約定試用期只能約定一次約定直接到達法定最高限,如果勞動者表現良好,可以縮短試用期,但是絕不能延長試用期,即使勞動者同意延長,該約定延長的試用期的行為也是無效的,屬于違法行為,應當受到懲罰。

2

試用期不符合錄用條件的解除程序


很多用人單位均存在一個錯誤的認識,認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同,且無需支付經濟補償金。這種認識是錯誤的,不單單損害勞動者的權益,也會給用人單位帶來法律風險。

試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一:

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

8、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。除上述情形外,用人單位不得在試用期內解除勞動合同。


執行流程

向員工書面說明解除理由 書面通知工會 文書送達 員工離職結算及交接 檔案及社保關系處理

3

試用期懷孕能否解除勞動合同?


女工懷孕作為不符合錄用條件是違法行為。

首先需要明確,在試用期內以女工懷孕作為不符合錄用條件的情形進行辭退,是違法解除勞動合同的行為。因為,我國法律在勞動用工方面對懷孕女工進行了特殊的保護。將女工懷孕作為錄用條件,本身即屬于就業歧視的違法行為。因此,即使在錄用條件中有明確的約定,也不得適用。

可以無法通過轉正考核等,予以辭退。

但是,也并不意味著試用期內女工懷孕,用人單位無法進行處理。《勞動合同法》規定,試用期內被證明不符合錄用條件的,用人單位有權辭退。勞動者懷孕也不例外,如果勞動者因懷孕原因,導致無法在試用期內通過用人單位的轉正考核,用人單位同樣有權予以辭退。

寫在最后

試用期這一較特殊的時期,有很多隱患會被用人單位忽略,其實我們要的防范用工風險是方方面面的,每一個小問題都可能爆發大隱患。

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