員工離職中常見的風險

2019-06-17    辭職離職    【本頁移動版】

為公司的HR,要怎么做好離職員工工作,為企業規避可能帶來的風險,今天為大家整理了以下員工離職中常見的風險及解決方案,供大家參考。

1、公司規定員工離職必須提前一個月申請,怎么加強員工工作交接比較好呢?

參考:公司規定提前一個月申請,其實重在讓員工有個離職要提前申請的意識,如果真有員工離職了,建議首先和員工積極溝通,原則上只要完整得將工作交接完即可,將各項工作明細列清楚即可。

2、公司強制性為員工繳納社保,但是員工堅決不繳納,公司只有和員工簽訂協議,協議上備注如果出現意外由員工個人承擔,并補給員工一部分錢,但是這個如果申請仲裁,企業一定敗訴,企業應該如何規避?

參考:與員工充分溝通,讓員工理解社保就像個稅一樣,是法定義務,且是對個人有很多保障的。然后,依法繳納社保,依法控制社保成本。

3、企業以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由來解除與員工的勞動合同,如果事實符合企業是不需要賠償的,但實際上企業證據不足以證明員工違反而造成員工離職,應該怎么依據《勞動合同法》來判賠呢?這種由于“嚴重違反規章制度”的離職情況怎么才能有效避免?

參考:公司想用好這條法律,首先必須制定一套完善系統化的有效規章制度,再者也需要注意在處理時保留證據材料,事實情況確認清楚后再來處理。

4、公司多年未改變福利制度,后來員工一致要求增加房屋公積金,請問該以什么樣的方法爭取公積金比較合適呢?

參考:如果當地政府要求強制繳存公積金,人資需要和老板去溝通,為了公司長遠發展,需要繳存公積金。

5、員工離職給了2份離職證明,會產生什么法律風險?

參考:公司要注意審核其提交的材料,核實真實性,否則可能會存在雇傭與其他用人單位未解除勞動關系的人員的風險。

6、辭退員工有什么技巧?

參考:制度合法、證據材料明確、處理程序正確,做好溝通工作。

7、員工離職不按提前一個月申請辦理,不辭而別,過一段到勞動仲裁部門,說公司拖欠工資,如何辦?

參考:員工未按規定離職,公司也應當主動依法辦理離職手續,完成工資結算、社保、檔案材料轉移等手續的辦理,而不是等著員工。

8、作為公司人力管理,但是公司確系存在違反勞動法的地方,比如未給員工上保險,部分員工不簽訂勞動合同,且屢次向高管層反映問題建議規范管理,未被采納。如果人力管理從這家公司辭職的話,去仲發裁公司,其中利弊如何劃分呢?

參考:作為企業員工之一,有權利也應當向企業提出有效合理的建議,也有權利根據自己來判定去留問題。是否需要仲裁,則要視自己本身權益受損的情況來定。

9、招募未離職人員都有哪些風險?

參考:員工給原用人單位造成損失的,企業承擔連帶賠償責任。

10、如果十年前在單位工作了一年多,有簽勞動合同,沒交社醫保,是否可以提起勞動訴訟要求單位補繳社醫保?

參考:補繳不屬于勞動爭議,可以向勞動監察大隊投訴,但已過時效。

11、公司規定提前一個月打申請,但是員工離職提前幾天說離職,公司就給辦理離職了,這樣是否有風險?

參考:離職流程辦理時注意,最好能和員工簽訂離職協議。

12、如果員工提出離職,公司又不批準,員工在一個月后強行離開公司,公司可以補發工資嗎?

參考:辭職無需公司批準,通知公司后,滿三十日,勞動關系解除,工資該正常發放至最后一個工作日的。

13、員工自行繳納社保,單位報銷費用,員工離職應如何簽訂離職協議降低單位風險?

參考:這種方式本身就違法,社保屬于國家強制,涉及到國家利益。這種做法是違法的這個風險很難控制,如果員工確實自己去繳納了保險,那么公司被投訴的幾率相對較小,風險相對小些;如果員工自己沒交,那么公司就需要給員工補交,并且承擔滯納金

14、如果員工離職,沒有和公司打招呼,直接走人了,這種情況工資怎么處理?

參考:發放至該員工的最后一個工作日。

15、員工5月15日提出離職,領導談話后,員工說考慮下,五天后5月20日和領導確定離職,那么按30天內提出可以離職,開始日期是按照5月15日計算,還是5月20日計算?

參考:根據員工書面提交的解除勞動合同通知的時間來確定。

16、請問如果企業與員工的勞動合同到期,企業與員工終止勞動合同關系,企業是否應支付員工補償金,如何支付?(未提前1個月與員工協商是否續簽問題)

參考:需要支付,根據《勞動合同法》第四十七條的規定支付,一年工齡一個月工資。

17、員工未按規定離職,未進行交接就走了,公司不給發當月工資是否合法?

參考:不合法。員工不做工作交接,給公司造成損失的,可要求其賠償。對該損失賠償,可從其工資中扣,但所扣數額不得超過當月工資的20%,扣完后工資不得低于最低工資標準。

18、員工辭職書已經批了,結果還未辦手續就出車禍了,現在要保險賠償,單位出具工資證明有風險嗎?

參考:雖辭職,但尚未到離職日,則依然是公司的員工,出具證明并無大的風險。

19、公司有些人員是因為違反了公司的規定,需要辭退的。公司就直接給張離職表格,讓別人填寫,按整理流程辦理,這個有什么風險么?

參考:存在一定法律風險,需要通知到本人的。

20、員工只是口頭通知要離職,然后消失不見,而且聯系不到本人,這種情況下應該如何操作?

參考:曠工,然后按照貴公司合法有效的規章制度處理。

21、員工離職后,需要開具離職證明,這個證明是公司必須開具的么?

參考:是的,勞動合同法第五十條,公司的法定義務。

22、企業員工無故遲到、不辭而別,通知本人到公司辦理離職相應手續也不來,為了防患員工反咬一口比如“說自己是被企業口頭解雇的等情況”,企業該做怎樣的防患工作呢?

參考:這種情況,可以考慮按照曠工處理的。然后按照曠工辭退的流程來進行相應的手續辦理。電子郵件發送相應函件,作為證據材料的話,證明力不是很高,建議還是以EMS快遞的形式寄送。

23、提起法律訴訟的時效性是多久?

參考:勞動爭議案件的仲裁時效,原則上是自勞動爭議發生之日起一年。

24、招聘員工時,公司要求員工出具與前單位的《離職證明》,員工無法提供,日后會有法律風險嗎?

參考:存在一定風險,可以要求對方提供原單位人資電話進行查證。

25、如果是員工離職了,但他還想讓公司給他繳納社保(社保的錢,全由他自己出),這樣公司會存在風險不?

參考:建議不要同意。會給未來企業帶來一定風險。容易引起不必要的勞動糾紛。

26、員工提出離職已經一個多月,一直不來上班也不配合任何交接,且把自己電腦給格式化了,導致他的工作無法讓其它人接替,請問公司該如何處理?

參考:員工沒有正常交接,且使公司利益受損的,可以按照公司相關規定,要求其進行相應經濟補償,嚴重者,可以交由相關機關處置。

27、員工年前十多天的時候自動離職,也未辦理離職手續,年后3月份自己又回公司上班,因為是老員工,也就讓她繼續上班,但是工資卻按照新進員工計算,員工心中很是不滿,工作積極性全無,請問這種情況要怎么處理比較好?

參考:這個情況中,公司本身的操作是有問題的。因為未辦理離職手續,實際上該員工的勞動關系是連續的,按照新員工給付待遇,公司本身是有問題的,依法應該按原工資待遇享受。

公司允許其繼續回來上班,那么就有可能給其他員工帶來示范效應,就是自動離職沒有任何問題,想來就來,想走就走,對于后續的人員管理將造成影響。而公司再次允許其入職,是否有告知其待遇有變動,需要按照新員工的薪資標準給予發放?

28、員工沒有按離職程序擅自離職應該如何處理?

參考:首先,電話通知當事人到公司辦理離職手續;緊接著,快遞書面離職材料給應聘者,要求其在規定時間內來公司辦理相關手續,并聲明:在員工未辦理完相關離職手續之前,公司暫扣其剩余部分工資,直到辦理完方才發放并開具離職證明。

29、公司根本沒有離職手續這么一說,當天員工提出離職,直接領導批準了就填一個表,手續就算是結束了。想完善它,可是不知道該怎么做,剛做人資不久,希望能得到幫助。

參考:建議制定離職管理制度或者人事管理制度,首先將制度規范化,然后在和各部門領導和員工強調按照流程辦理離職手續。

30、離職證明是一定要開具嗎?如果開具了,但員工沒有拿走,公司也要負責嗎?

參考:離職證明,建議在員工辦理離職手續的時候給員工。如果員工不要,公司自己留檔即可。

 

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